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为什么他们总能招到人!?是不是有什么的渠道?

2018-06-10 08:11

  在竞争激烈的餐饮招聘市场,麦当劳无疑是令人眼羡的个例。对于大多数餐企来说,一年几个服务员的招聘需求都已是愁白了头。

  每年金三银四,在某知名餐饮企业担任HR的Christy总是忙得焦头烂额。一方面奔波于各大招聘会现场,为餐厅招募基层员工;一方面不断通过各大招聘网站,为总部寻找合适的中高层管理人才。

  事实上,一到招聘季,餐饮企业的HR几乎都和Christy一样,两头忙得不可开交。餐饮行业用工需求巨大,且不同的岗位,招聘渠道亦不尽相同。

  据了解,目前餐企基层员工招聘主要有三大渠道,分别是内部推荐、门店直招、网站招聘。其中,内部推荐和门店直招占70%以上,是目前最主流的招聘渠道。

  内部推荐就是常说的“人带人”,餐厅把店长、厨师长等核心人员确定到位后,餐厅给予内部人员一定的励,比如,成功介绍一名员工入职,可以得到300-500元不等的励,让他们去亲友之间扩散招人,组成团队。

  旗下拥有洞庭土菜馆、佬麻雀、辣起义等多家知名餐饮连锁的凯港集团,其基层用工人员的招聘就有40%-50%来源于内部推荐。

  “内部员工介绍的人员稳定性比较好,流失率比较低,但是数量有限,资源很容易枯竭。”

  凯港集团人力资源总监李万山告诉红餐网(微信号:hongcan18),内推的用工方式具有极强的两面性:一方面,可以及时解决人手问题,减少团队磨合期,另一方面,内推的资源相对单一,缺乏连续性,同时一旦核心人员离任,很可能引发离职潮。

  以潮汕牛肉火锅扬名的海银海记,一线用工需求巨大,其人事经理庞桦告诉红餐网,门店直接招聘解决了海银海记70%-80%的基层用工需求。

  “很多务工人员都是第一次从外地来到这里,他们经常就在住处附近找工作,看见门店有招聘一般都会进来了解一下,另一方面,我们经常在社区公告栏或是超市公告栏等地方招聘启事,吸引流动人员及一些家庭主妇前来应聘。”

  对不少餐饮企业来说,门店直招是最简单的方式。在门口放一个招聘启事,求职者看到了,直接上门找店长面试,不合适淘汰,合适就直接试工。缺点在于,门店直招的覆盖面相对较窄,只能辐射门店周边或来店里用餐的人员。

  58同城、赶集网等主要适用于普工的招聘,中高层人才招聘则会选择前程无忧、智联、领英、猎聘、最佳东方等网站。

  相比前程无忧、智联等网站,58同城、赶集网聚集了更多基层求职者。主要原因是注册简单,免去了填写简历等一系列繁琐的流程,求职者只需姓名、联系方式等基础资料即可注册应聘。

  “58同城的成本比较低,人员素质也比较低,求职者不用通过严格审核,只需要简单几步即可注册,导致人员素质参差不齐。虽然简历非常海量,但是效果不理想,面试的到达率很低。”在李万山看来,互联网招聘能带来的效果十分有限。

  在广州经营一家连锁中餐馆的老刘与李万山有着类似的感受:“我们和58同城合作两年了,只联系了几个服务员,而且都没成功,等于一个没招到。”

  其中,校企合作是比较常见的方式,企业为高校和社会其他相关组织的提供实习、就业机会,高校和社会组织为企业提供相关专业人才。

  凯港集团一直校企合作,通过管培生项目培养人才,目前,已经有部分管培生从基层成功晋升为总监级别。

  李万山说,“餐饮入门门槛低,大学生容易产生心理落差,流失率比较高,但留下来的一定常优秀的人才。”

  除了校企合作,不少餐企正在通过自、微信号、知乎、豆瓣等社交平台试水微招聘。

  “微招聘在一些特殊岗位的招聘上尤其有效,比如连锁餐饮需要的拓展人员、文案策划类人才,一般的渠道招聘难度会比较大,通过社交平台,认识该圈子的人,招聘就会简单很多。”

  长远来看,微招聘不仅能解决部分招聘需求,而且覆盖面广,有助于企业的品牌宣传,确实不失为一个好方法。

  餐饮行业人员流动大,找到合适的人才后,如何留住人才,也是长期困扰餐饮老板的一题。笔者总结了以下三种方式,或许可以帮助餐企解决这个问题。

  “合理的工资结构能够有效地留住员工,但很多餐饮企业一直不重视工资结构的设置,让员工拿着‘死工资’。”餐饮资深实战导师赖林萍在一次座谈会上曾如是说道。

  一般的工资结构应该包括基本工资、岗位工资、工龄工资、全勤和绩效工资,给予员工获得更多收入的可能。其中,工龄工资和绩效工资能有效地留住员工,且提升员工的工作积极性。

  以工龄工资为例,工作满两年可以享受每月 100元工龄工资,以后每工作多一年,工龄工资涨50元。看似钱不多,但对留住老员工能起到一定作用。

  除了全勤、工龄、补助等,凯港集团旗下的辣起义品牌,正在尝试日效工资和月效工资,只要门店每天/每月的营业额达到目标,超额部分即拿出来励员工。

  “如今的90后,更看重的是自己能否在该企业有上升的机会,因此,针对年轻求职者,企业最好能给予清晰的晋升通道和职业规划。”

  在从事餐饮招聘多年的猎头老张眼中,一个员工对一个企业的认可,除了考虑工资因素外,还要看在企业中有无发展的空间和晋升的可能,因而一家餐饮企业的员工晋升制度越完善,这样的企业就越能留住员工。

  针对一线基层员工,大部分餐企并没有给出明确的晋升通道,尽管部分餐企会向员工表示有晋升的可能,但往往缺乏实际的诸如“季度考评达到分,升任组长,涨薪”等硬性标准,员工便将其看做老板画的饼。

  如果餐企对每个招聘岗位都制定详细的职业规划和晋升径,明确每种职业生涯的标准和条件,同时公布相应的达成率,员工能看得到,摸得着,相信在这里努力下去可以获得更好的职业发展,实现人生价值,自然就不会总想着跳槽了。

  马云说,员工的离职原因很多,但其实就两点,一,钱没给到位;二,心委屈了。这两点尤其适用于现在的年轻人。

  在餐饮行业中,基层员工离职的原因,往往不是对公司不满,也不是对工资不满,而是对直接上级不满,无法上级的不尊重和不理解。

  因此,作为餐饮管理者,必须给予员工充分的尊重,肯定员工的价值。员工工作出现错误时,应当耐心,而不是简单地员工。对于受到客人表扬的服务员,也要公开表扬并给予一定的物质励。

  总而言之,餐饮企业要贯彻人性化管理,真正把员工当做自己家人去了解和关心,与员工勤沟通,对所有员工以诚相待,让他们切实感受到企业带来的温暖,从而留住。

  毫无疑问,员工是餐饮企业最宝贵的财富,也是未来竞争的核心。新时代下,除了本文提到的几个渠道外,还有哪些途径可以招纳人才?还有哪些方法可以更有效地留住人才?

  5月30日,于上海金茂君悦大酒店举行的,由世界中餐业联合会、红餐网主办,红餐商学院、WorkTrans喔趣联合承办,上海餐饮烹饪行业协会和最佳东方协办的“第18届红餐大会暨2018中国餐饮人力资源论坛”将一一为您揭晓。

  届时,众多知名餐饮品牌创始人、企业高管、人力资源专家以及现场500多位餐饮精英将齐聚一堂,共同探讨如何激活人才,赋能餐饮。

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